近日，江西财经大学工商管理学院《互联网金融营销》课程在人力资源管理专业班的课堂上出了一道具体的经营难题：某营销团队季度末尚有2000万元缺口，负责人拟从次日起实行每日排名，对连续排名末位的人员调整岗位，并对客户提出的0.3%贴息要求采取默许态度。一线员工问，为了完成指标，能不能先答应客户。学生需要判断这套方案的风险点，并在不突破规则的前提下重设绩效安排。

课堂先审查目标本身。各组核对缺口如何测算、是否考虑市场容量与团队资源，每日排名是否与岗位职责匹配、是否留出必要的服务与质量时间，连续末位调岗有无明确标准、培训支持和申辩机会。教师引导学生区分“高目标”与“不合理目标”，前者可以激发努力，后者则会迫使员工在客户利益、规则与收入之间作出危险取舍。

随后进入角色质询。学生分别扮演业务负责人、人力资源业务伙伴、薪酬绩效专员、合规负责人和一线员工代表，围绕客户要求能否满足、成本由谁承担、能否公开入账、对其他客户是否公平、是否形成不良激励、是否损害长期关系六个问题交叉提问，记录单分设事实、规则与价值判断三栏，避免把个人立场写成规则要求。课堂援引《劳动合同法》第四条、第三十五条、第四十条及最高人民法院指导案例18号，明确涉及劳动报酬和劳动定额的规章制度应依法讨论协商并公示，考核居于末位不等同于不能胜任工作，不能据此直接单方解除；每日排名本身并不当然违法，风险主要在指标合理性、变相强迫、人格尊严与程序公平。

在边界判定环节，各组用红黄绿决策板区分不可采用、待补充和可继续设计的做法。围绕0.3%贴息，学生先作教学测算，2000万元乘以0.3%约为6万元每年，再追问资金来源、审批权限、会计处理、是否向其他客户披露以及对公平竞争的影响。方案重设由此转向真实需求，如代发工资、结算沉淀、现金管理与理财转换，并优化服务响应与分层维护；单一结果指标也随之改为结果、过程与质量相结合，增加客户投诉、信息完整性、适当性执行和团队协作等维度。

该课程为校级课程思政示范课程建设项目，引导学生在业绩压力下守住制度边界与程序正义。下一步，课程组将增加绩效面谈与投诉处理演练，并对照学生课前课后对末位管理的判断，检验案例是否真正改变了分析框架。

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